Unternehmensentwicklung - Organisationsentwicklung
Für eine lohnende und sinnvolle ZukunftIst Ihr Unternehmen (ökologisch, ökonomisch und sozial) attraktiv und bereit für die Zukunft oder die Nachfolge?
Unternehmensentwicklung - Veränderung
Wir begleiten Unternehmen, die Firmen-Identität zu schärfen und in die Welt hinaus zu tragen
Erklärung und mögliche Unterschiede
Schlüsselfaktoren für KMU-Erfolg: erkennen – visualisieren – aktivieren
Was ist unter den Begriffen zu verstehen und wo liegen die Unterschiede?
Strategisches Wachstum: Unternehmens- und Organisationsentwicklung
Bei BDL glauben wir an die Bedeutung von Klarheit, Verständnis und Transparenz, um ein Unternehmen erfolgreich zu führen und weiter zu entwickeln.
In unserer partnerschaftlichen Arbeit mit kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) in der Schweiz legen wir Wert auf ein gemeinsames Verständnis für die grundlegenden Konzepte wie Unternehmen, Organisation, Unternehmensentwicklung, Organisationsentwicklung, Change Management und Projektmanagement.
Unternehmensentwicklung
Unternehmensentwicklung fokussiert sich auf strategische Massnahmen eines Unternehmens, um Wachstum, Rentabilität und die Wettbewerbsfähigkeit zu fördern und abzusichern.
Um ein Unternehmen weiter zu entwickeln, beeinflussen die Elemente Strategie, Organisation, Mitarbeiterverhalten und Führung den Erfolg massgeblich. Die genannten Elemente sind direkt voneinander abhängig und müssen immer gemeinsam betrachtet werden.
Unternehmen
Ein Unternehmen ist eine wirtschaftlich selbstständige Organisationseinheit, welche bestimmte Ziele oder einen übergeordneten Unternehmenszweck verfolgt.
Mit der wirtschaftlichen Tätigkeit werden Güter und/oder Dienstleistungen erbracht um Umsatz zu erwirtschaften, jedoch nicht zwingend Gewinn erzielt. Es umfasst finanzielle sowie technische Ressourcen, Prozesse etc. und geht sowohl Markt- als auch Kapitalrisiken ein.
Change Management
Change Management ist der projektbezogene Prozess, Veränderungen in einer Organisation zu planen, zu steuern und umzusetzen.
Es geht um die Unterstützung von Unternehmen und Organisationen, vom aktuellen Zusatand in den Soll-Zustand zu shiften.
Im Fokus von Change Management steht die tiefgreifende Veränderung von Strategien, Strukturen, Systemen, Prozessen und Verhaltensweisen.
Hauptziel ist die Minimalisierung von Widerständen sowie die optimale Akzeptanz von Veränderungen durch die Mitarbeitenden. Also eine konkret messbare Veränderung mit entsprechendem Zeit- und Ergebenisdruck und oft top-down orchestriert.
Organsationsentwicklung (OE)
In Zentrum steht bei Organsiationsentwicklung (OE) das vorhandene Potenzial der Organisation bestmöglich auszuschöpfen.
Bei Aussagen wie „Das haben wir schon immer so gemacht.“ müssen die Alarmglocken schrillen. Sie deuten auf veraltete Strukturen und fehlende Veränderungs- und Entwicklungsbereitschaft hin.
Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, Arbeitsbedingungen und die Entwicklung individueller Fähigkeiten sind Teil erfolgreicher OE.
Organisationsentwicklung ist ein langfristiger, iterativer Prozess welcher die Beteiligung aller Betroffenen erfordert und grenzt sich klar vom projektbasierten Prozess des Change Managements ab.
Organisation
Die Organisation kann als Struktur eines Unternehmens verstanden werden und bildet den langfristigen Rahmen.
Die Organisation berücksichtigt die Vision, Strategie, Kompetenzen und insbesondere auch die Mitarbeitenden. Entsprechend hat jedes Unternehmen seine eigene Organisation welche Strukturen, Funktionen, Prozesse und physische Mittel beinhaltet.
Müssen Strukturen optimiert werden, können Modelle wie Change Management, Prozessmanagment etc. unterstützen.
Projektmanagement
Projektmanagement bezieht sich auf die Initiierung, Planung, Organisation, Durchführung, Kontrolle und den erfolgreichen Abschluss von Projekten und umfasst die Verwaltung von Ressourcen, Zeitplänen, Budgets und Teams, um die spezifischen Projektuziele zu erreichen.
Unter Projekt verstehen wir ein auf ein bestimmtes Ziel ausgerichtetes einmaliges Unterfangen. Dieses beinhaltet abgestimmte und aktiv gemanagte Aktivitäten welche unter Einhaltung der Vorgaben wie Zeit, Ressourcen und Qualität das definierte Ziel ermöglichen.
Für uns hat ein Projekt folgende Eigenschaften: konkrete Zielvorgabe, zeitlich limitiert, definierte Ressourcen, gewisse Einzigartigkeit und Umfang respektive Komplexität.
Praktische Unterstützung für erfolgreiche Entwicklung
Ein solides Wissen über die genannten Konzepte bildet das Fundament für strategische Entscheidungen, um Ihr Unternehmen auf Kurs zu halten und die Ressourcen effizient und effektiv zu nutzen.
Bei BDL verstehen und kennen wir die Kraft dieser Konzepte aus eigener Erfahrung.
Nutzen Sie unsere individuelle Unterstützung, diese Prinzipien erfolgreich in Ihrem KMU anzuwenden. Unsere gemeinsame Arbeit festigt Ihre Unternehmens-Ausrichtung, stärkt die Organisationsstruktur, verbessert Ihre Prozesse und erbaut eine Kultur, die Wachstum und Innovation fördert.
„A“ wie Ausrichtung – „Z“ wie Zukunft
Traum – Sinn – Leitstern – Vision
Unsere Vorgehensweise ist von A bis Z auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten
Gemeinsam gehen wir ihren Unternehmens-Weg Schritt für Schritt.
- Herausforderungen erkennen
- Ideen visualisieren
- Lösungen aktivieren
Ihr Weg – Ihr Tempo.
Wandel gestalten: warum der Erfolg ausbleiben kann
Um Wandel (Veränderung und Entwicklung) gemeinsam erfolgreich zu gestalten, muss das jeweils übergeordnete Thema absolut klar sein.
Oben abgebildete Landkarte verdeutlicht: Ich bin auf meinem Weg und initialisiere Aktivitäten. Was braucht es, dass mein Engagement nachhaltig ist und mich und die Organisation nicht aufreibt und ausbrennt? Sprich: Warum verpufft der Effekt unserer Aktivitäten nach kurzer Zeit? Warum wirkten sie nur kurzfritist?
Wir beginnen in der Unternehmensentwicklung mit jedem Kunden da, an welchem in seiner Organisation das entsprechende Thema mehr Klarheit und Stabilität bedarf.
1. Aktivitäten folgen Massnahmen
2. Massnahmen folgen auf Ziele
Massnahmen werden direkt von den übergeordneten Zielen abgeleitet und lösen im Folgeschritt einzelne Aktivitäten aus.
Damit dies erfolgreich und sinnstiftend auf- und umgesetzt werden kann, wird übergeordnet ein klares Ziel benötigt. Fehlt dieses, kann ich mir nicht sicher sein, ob ich mit dem definierten Massnahmenpaket effektiv auf die unternehmereischen Ziele einzuwirken.
Typisch ist dann die Aussage: „Was wollt ihr denn noch alles machen? Irgendwie bringt das doch alles nichts. Was wollt ihr überhaupt?“
Diese Aussage ist alarmierend, da diese die aktuelle, oft ungewollte (!) Haltung und Motivation der Mitarbeitenden widerspiegelt.
Denn: Aktivitäten folgen Massnahmen folgen Zielen folgen …
3. Ziele folgen auf die Strategie
Ziele geben einer Organisation und den Menschen eine kurzfristige Orientierung. Entsprechend folgen Ziele auf die Unternehmens-Strategie und lösen Massnahmen aus.
Ziele dienen der strukturierten Schritt für Schritt Umsetzung der Unternehmensstrategie.
Massnahmen können erfolgreich sein, wenn die Ziele klar sind. Und Ziele können formuliert werden, wenn die Strategie vorhanden ist.
Denn: Aktivitäten folgen Massnahmen folgen Zielen folgen Strategie …
Idealerweise werden Ziele nach der SMART-Methode formuliert. Vorteil ist, dass diese so griffig, nachvollziehbar und messbar werden:
- S: Spezifisch formuliert = konkrete und klare Formulierungen nutzen
- M: messbar = eindeutige Messbarkeit ermöglichen
- A: attraktiv = attraktiv, sinnvoll und motivierend, das Ziel zu erreichen. Individuell und im Team
- R: realistisch = kann das Ziel unter realistischen Bedingungen erreicht werden?
- T: terminiert = klar abgegrenzt, bis wann das Ziel erreicht werden soll
4. Strategie folgt dem Zukunftsbild
Die Strategie bringt mittel- bis langfristige Orientierung für ein Unternehmen. Es wird klar, was ein Unternehmen erreichen will und wie es sich im aktuellen Markt erfolgreich positionieren und behaupten will.
Die Strategie (strategische Ausrichtung) leitet sich direkt vom formulierten Zukunftsbild ab und löst entsprechende Zielformulierungen und -Definitionen in den jeweiligen Unternehmensbereichen aus.
Die Strategie beinhaltet alle Bereiche eines Unternehmens. Ein Unternehmensbereich leitet für sich aufgrund der Zielvorgaben wiederum eine Strategie ab, wie die Ziele zu erreichen sind.
Denn: Aktivitäten folgen Massnahmen folgen Zielen folgt Strategie folgt Zukunftsbild …
5. Zukunftsbild folgt der Vision
Das unternehmersische Zukunftsbild leitet sich direkt von der Vision, dem Leitstern, einer Firma ab und dient dazu, visuell oder textlich festzuhalten, wie sich das Unternehmen die Zukunft in 5-10 Jahren vorstellt.
Ein formuliertes oder physisches Zukunftsbild ist ein starkes Mittel, um Menschen auf ein gemeinsames Ziel, eine gemeinsame Zukunft einzustimmen und in die Vorwärtsbewegung zu kommen. In einem Zukunftsbild steckt viel Sinn und Motivationsenergie.
Fehlt mir dieses Element, muss ich mich fragen, ob ich überhaupt eine Strategie habe, welche in meine unternehmerische Vision einzahlt. Aufgrund von was habe ich denn eine Strategie aufgebaut und wem dient diese?
Denn: Aktivitäten folgen Massnahmen folgen Zielen folgt Strategie folgt Zukunftsbild folgt Vision folgt …
6. Die Vision folgt dem Traum
Die unternehmerische Vision bildet sich aus dem Traum eines Menschen oder Gruppe und beschreibt, wofür das Unternehmen und die Organisation steht. Der Zeithorizont ist meist über 10 Jahre und mehr angelegt.
Eine Vision ist ein Leitstern und vermittelt Sinn. Die Orientierung in der Vision ist ein starker intrinsischer Motivator und lässt Menschen jeden Tag aufstehen und ihr Bestes geben. Die Vision verleitet „automatisch“ dazu, die Strategie und Ziele unbedingt erreichen zu wollen. Entsprechend ist die Vision zeitlich und örtlich unabhängig.
Die Vision leitet sich vom unternehmersichen Traum ab und aktiviert die Formulierung eines Zukunftsbildes.
Denn: Aktivitäten folgen Massnahmen folgen Zielen folgt Strategie folgt Zukunftsbild folgt Vision folgt Traum.
6. Der Traum folgt ...
Am Anfang steht der Traum vom eigenen Unternehmen – welcher Art auch immer. Der Traum ist es, welcher uns eben träumen lässt, uns Bilder im Kopf zeichnen lässt.
Vom Traum in die Vision für was ich das mache, warum ich meinen Traum verwirklichen will oder zumindest meine Energie und Fokus auf die Umsetzung lenke.
Vom Traum zur Vision zum Zukunftsbild zur Strategie zu SMART-Zielen hin zu den Massnahmen und Aktivitäten.
Klarheit und Stabilität auf diesen sechs Schritten ist entscheidend, dass die Aktivitäten erfolgreich sind und am Ende des Tages die Organisation und die Menschen der Vision und dem Traum näher kommen. Jeden Tag – Schritt für Schritt.
Sinnhaftigkeit schafft Verbindung und Identität
Bieten Sie Sinn und stärken Sie ihren Unternehmens-Brand
Warum wir tun, was wir tun:
Damit ein Mehrwert für die Gesellschaft entsteht, braucht die Welt Visionäre und Pioniere, welche ihr Potential voll ausschöpfen.
- Für uns sind diese Persönlichkeiten Querdenker, welche den Rahmen gedanklich sprengen können.
- Es ist wichtig den Mut zu haben, seine Vision zu kommunizieren und neue Wege zu gehen
- Uns inspiriert und motiviert die Energie des Visionärs und das pionierhafte Tun. Darum engagieren wir uns mit unserem Wissen, Erfahrungen und Kompetenzen.
Organisationsentwicklung
von Innen nach Aussen
Was unser Verständnis und wie die Sichtweise im Veränderungsvorhaben ist
In unser Verständnis für Unternehmens- und Organisationsentwicklung erfolgt eine Unternehmensentwicklung immer von Innen nach Aussen. Entwicklung und Veränderung differenzieren wir bewusst.
Die Organisationsentwicklung beginnt von „Innen nach Aussen“ in der Tiefenstruktur. Dabei findet eine Entwicklung am Wesenskern der Organisation statt. Das ist die Arbeit AM Unternehmen und der Organisation.
Veränderungen werden auf der Oberflächenstruktur angestossen. Die Erarbeitung und Einleitung von Veränderungen an der Ordnung oder an technisch-wirtschaftlichen Ressourcen wird durch Arbeit IM Unternehmen bezeichnet. Auf dieser Ebene wird die Ausführung durch das Change Management begleitet.
Typische Eigenschaften der Organisationsentwicklung
- In der Situationsklärung und Zukunftsmodellierung halten wir uns an das „Organisationsmodell der systemischen OE“ nach Häfele
- Bei der Vorgehensweise gilt für uns der Grundsatz „Step by Step“
- Wir gehen immer von Innen nach Aussen vor – vom Kern der Unternehmung „Existenzgrund – Kultur“ an die Oberfläche „Ordnung“
- Im Gegensatz zu Veränderungsthemen können Entwicklungsvorhaben in unserem Verständnis nicht in einem vordefinierten, allgemeingültigen Prozess abgebildet werden.
- Im Unterstützungsprozess der Veränderung bewegen wir uns vom Ist-Zustand zum Zukunftsbild
- Je nach Situation verwenden wir entsprechende Tools und Orientierungshilfen (Landkarten)
Traum – Sinn – Leitstern – Vision
Unsere Vorgehensweise in der Beratung
In unserem Beratungsprozess gilt der Grundsatz: wir starten auf dem weissen Papier.
Jede Unternehmung und Organisation hat ihre eigenen, spezifischen Herausforderungen. Wir sind absolut überzeugt, dass es inhaltlich keine One-Size fits it all Lösung gibt.
Jede Aufgabenstellung hat ihre eigenen Regeln und Abhängigkeiten. Die grundsätzliche Vorgehensweise ist jedoch identisch.
Wie sieht die Vorgehensweise auf Basis einer Zusammenarbeit mit uns aus.
1. Auftragsklärung
Die Auftragsklärung bildet das Verständnis über den Umfang der Rolle des Beraters. Das System bzw. die Organisation wird dabei näher und hintergründiger betrachtet.
2. Vereinbarung treffen
In dieser Phase werden die Grundlagen und die wesentlichen Punkte der Zusammenarbeit geschaffen. Dabei wird die gegenseitige Erwartungshaltung geklärt.
3. Diagnose und Hypothesenbildung
Bei der Diagnose wird der Entwicklungs- und Veränderungsbedarf geprüft, die Bereitschaft, die Fähigkeit, sowie die Entwicklungsfelder und Veränderungsziele erkannt. Daraus folgen Hypothesen, welche auf Annahmen oder Erklärungen beruhen und fortlaufend überprüft, neu gebildet oder erweitert werden müssen.
4. Konzepterstellung (Architektur und Design)
Die Architektur widmet sich dem Was und stellt die Grobplanung dar. Mit dem Design wird die Strukturierung und Gestaltung der einzelnen Schritte dargestellt.
5. Interaktion durchführen
Im Anschluss wird das Geplante in Umsetzung gebracht.
6. Reflexion und Handlungsempfehlung
Die Reflexion dient der Selbstüberprüfung und bietet dem Veränderungsprozess einen sinnvollen Mehrwert. Der Abschluss und das weitere Vorgehen wird in einer Handlungsempfehlung abgebildet.
Unsere Kern-Methodik
Unternehmen begleiten wir nach dem „Schlaufen-Prinzip“
In allen durch uns begleiteten Interaktionen arbeiten wir mit dem Schlaufen-Prinzip. Unter diesem Aspekt ergibt sich eine rollierende Reflexion und Überprüfung der Situation.
Mit dieser Methodik stellen wir eine agile Struktur sicher, welche uns erlaubt, auf Veränderungen der Situation umgehend zu reagieren.
Individuelle Angebote – Organisationsentwicklung
Kern – Dienstleistungen
Unsere Dienstleisungen und Beratungsgespräche bauen in der Unternehmensentwicklung bewusst auf dem weissen Papier auf.
Somit eröffnet sich ein offenes Gespräch, ohne Vorurteile und schubladisierten Denkmuster, welche möglicherweise einen hinderlichen Rahmen definieren.
Zielbild + Vision
Entwicklung
Definition und Formulierung einer attraktiven unternehmerischen Zukunft, welche langfristiges Interesse anspricht. Auslösen einer internen und externen Sogwirkung und „erreichen wollen“ durch Sinngebung.
Strategie
Entwicklung
Gemeinsam einen Weg, den übergeordneten Rahmen, erarbeiten. Die richtigen Dinge in Bezug auf die Zukunftsanforderungen (Zielbild, Vision) identifizieren und tun. Rechtzeitig die Kurve einleiten und agieren statt reagieren.
Firmenkultur
Entwicklung
Welche Kulturelemente gilt es loszulassen, zu bewahren und zu entwickeln um den zukünftigen Herausforderungen gewachsen zu sein?
Wo die Kultur stimmt, arbeitet man einfach gerne!
Werte entwickeln
und definieren
Werte und Normen sind zentrale Elemente der Unternehmenskultur. Verantwortung, Ethik, Moral und Gewissen als wahrgenommene Vertrauenswürdigkeit der Firma und Führungspersonen.
(Selbst)Führung
entwickeln
Entwicklung einer klaren Führungskultur durch gemeinsames Verständnis der Führungsrolle und -Philosophie. Ziel ist die Stärkung und Professionalisierung der Führung.
Firmenidentität
entwickeln
Was macht uns aus? Wer sind wir und für was stehen wir als Organisation und Menschen ein? Welche Merkmale und Charakterzüge unterscheiden uns? Wie, wo und warum sind wir einzigartig?
Prozesse verändern und anpassen
Alle Unternehmen müssen sich permanent an sich ändernde Bedingungen anpassen um den Fortbestand zu sichern. Die Organisation immer wieder von einem, vermeintlich stabilen Zustand in den Nächsten überführen. Dies gilt es zu gestalten – aber wie?
Regeln definieren
und verändern
Welche Regeln und Normen gelten? Was haben wir uns selbst auferlegt? Was fördert, was hindert die Zusammenarbeit? Wie verhalten wir uns, bei Nicht-Einhaltung? Welche Regeln unterstützen die Unternehmensvision? Wie schaffen wir Akzeptanz?
Ordnung schaffen
und verändern
Klarheit, Sicherheit und Vertrauen durch Ordnung schaffen. Wie ist es heute, wie ist es Morgen? Veränderungen benötigen klare Strukturen und Verbindlichkeiten. Wer macht (neu) was, wie, wo, wann und warum? Wer übernimmt Verantwortung?
FAQ zu Unternehmensentwicklung
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Gibt es klare Erfolgsfaktoren für Unternehmensentwicklung?
In unserem Verständnis gibt es weder ein überall passendes Framework noch klassische Top-10 Regeln, welche den Entwicklungsprozess eines Unternehmens garantieren.
Es gibt zwei einleuchtende Gründe:
- Jedes Unternehmen ist einzigartig in der Herausforderung, den betroffenen Menschen und mit einer einzigartigen Organisation
- Organisationsentwicklung ist weder ein Projekt noch ein Change Management Prozess.
Es gibt jedoch grundlegende Prinzipien und Erfolgsfaktoren, welche den nachhaltigen Erfolg der Unternehmensentwicklung untermauern. Als elementare Erfolgsfaktoren erachten wir folgende 10 Punkte (nicht abschliessend):
- Führung
- Kommunikation
- Sinn (warum)
- Zukunftsbild (wie will ich es haben)
- Betroffene proaktiv mitnehmen
- Diskussionen fördern
- Führungs-Verantwortwortung und Verbindlichkeit
- Kompetenz und Know-how
- Aushalten und durchhalten
- Methodik und Strategie
Wie funktioniert Organistionsentwicklung?
„Man kann ein Problem nicht mit derselben Denkweise lösen, mit der es entstanden ist.“ (A. Einstein)
In unserem Verständnis von Organisation- und Unternehmensentwicklung gibt es weder klasische Top-10 Massnahmen, noch ein Framework welches mit wenigen Anpassungen immer funktioniert.
Der Gund ist simpel und einleuchtend: Jedes Unternehmen ist einzigartig. Einzigartige Menschen, Situationen, Herausforderungen etc.
Wir arbeiten nach folgendem Leitlinien:
- Unternehmensentwicklung startet immer mit einem weissen Blatt Papier
- Der Weg und Prozess entsteht Schritt für Schritt. Im individuellen Tempo.
- Am Anfang führen wir intensive Gespräche auf Entscheider-Ebene
Unsere Prinzipien für die Gestaltung des Wandels:
- Jede Entwicklung und Veränderung bedarf einer massgeschneiderten Vorgehensweise
- Die drei Ebenen der Sach-, Struktur- und Kulturebene sind immer in direkter Abhängigkeit
- Das Zusammenspiel von Veränderung und Entwicklung bewusst steuern
- Prozessorientiertes step by step Vorgehen sowie regelmässige Distanz (Schritt zurück)
- Menschen proaktiv mitnehmen und beteiligen
Organisationsentwicklung funktioniert und folgt definierten Prozessen und Prinzipien und ist in sehr engem Zusammenspiel mit den betroffenen Menschen. Nicht zu verwecheseln mit Change Management, was eher dem klassischen Projektmanagement zugeordnet werden kann und mehr auf die Sache zielt.
Was ist der Unterschied zwischen Organisationsentwicklung und Change Management?
Change Management fokussiert sich auf das professionelle Gestalten und Managen von Veränderungen mit dem Ziel, die Veränderung möglichst effizient und in geordneten Bahnen sicherzustellen.
Damit sollen Überraschungen sowie unerwünschte Komplikationen und Nebenwirkungen minimiert werden. Es geht darum, die Sache richtig tun im Sinne von Ablauf, Struktur, festem Zeitplan.
Organisationsentwicklung ist eine zentrale Führungsaufgabe – die richtige Sache tun. Die Haltung von Führungspersonen gegenüber dem steten Wandel und der Veränderung wiederspiegelt sich direkt in der Entwicklung der Organisation.
Organisationsentwicklung erfordert eine Offenheit gegenüber dem Ergebnis und den beteiligten Menschen.
Der grösste Unterschied liegt darin, dass Organisationsentwicklung ein permanenter Prozess ist, welcher Menschen beteiligt, Ziele fokussiert und gleichzeitig das Ergebnis offen ist sowie sich nach den verfügbaren Ressourcen orientiert.
Was hat Unternehmensentwicklung mit einer Unternehmensnachfolge zu tun?
Die Nachfolgeregelung in Unternehmen wirkt sich immer auf die gesamte Organisation aus. Es finden oft kleinere und grössere Veränderungen statt, welche an der Oberfläche rasch sichtbar sind.
Das kann ein neuer optischer Auftritt, neue Tools, Standorte, Menschen etc. sein. Auch das wirkt auf die tiefen Strukturen der Firma ein – es beginnt „unsicher“ zu werden. Plötzlich passt etwas nicht mehr.
Eine Nachfolge ist immer ein massiver Einschnitt in die bestehende und gewachsene Organisation. Neue Inhaber oder Geschäftsführer haben ihre ganz eigene Vorstellung, wohin Sie das Unternehmen bringen wollen.
Diese Vorstellung ist seltenst mit der ehemaligen Inhaberschaft kongruent – auch dann nicht, wenn es eine familieninterne Nachfolge gibt. Andere Menschen – andere Ideen – andere Vorstellungen – andere Generation.
Genau dieser Punkt erschüttert die Organisation in ihrem Fundament. Organisationsentwicklung in der Nachfolge fokussiert somit nicht den finanziellen Aspekt sondern die Daseinsberechtigung, Vision und Sinn unter der Nachfolge.
Elementar ist, dass die nachfolgende Person in eine gewachsene Organisation kommt. Mit eigenen Ideen, Vorstellungen und neuer Vision. Diesen Prozess gilt es aktiv und intensiv zu begleiten, damit die Menschen in der Organisation, Kunden, Partner etc. an Board bleiben.
Was verstehen wir unter Organisations- und Unternehmensentwicklung?
Unternehmens- respektive Organisationsentwicklung verstehen wir als eine der zwei zentralen Aufträge einer Führungsfunktion.
- aktuelle Herausforderungen meistern und einen effektiven und effizienten operativen Betrieb sicherstellen (Verändern)
- Zukunftsfähigkeit der Organisation sicherstellen durch Antizipation und Adaption – eine bewusste sowie zielorientierte Entwicklung
Unternehmens- und Organisationsentwicklung verstehen wir als kontinuierliches Miteinander von Veränderung und Entwicklung (Oberflächen- vs. Tiefenstruktur) unter proaktiver Involvierung der betroffenen Menschen.
Organisationsentwicklung bedarf einer starken Führung. Dazu gehört auch Klarheit in Bezug auf „diskutierbar vs. nicht diskutierbar“ – sprich ein klarer Rahmen.
Was ist die Idee der systemischen Schlaufe?
Die Idee der systemischen Schlaufe zielt auf mehrere Punkte. Einerseits stellt die Schlaufe ein auf die Situation angepasstes, agiles Vorgehen sicher.
Die Nutzung der Schlaufe in jedem Prozessschritt ermöglicht die rollierende Reflexion und Wahrnehmung der aktuellen Situation. Entsprechend werden Massnahmen erst umgesetzt, wenn wir verstehen was läuft um via Hypothesenbildung und Reflexion mögliche Massnahmen zu planen und erst dann umzusetzen
Warum ist eine Vision (Leitstern) wichtig?
Die Vision, auch Leitstern, ist aus unserer Sicht in Entwicklungsprozessen essentiell. Eine starke Vision bietet Sinn, zeigt wie ein Kompass in die Richtung wohin sich das Unternehmen entwickeln will und kann so Menschen und Partner in Bewegung bringen und halten.
In den begleiteten Veränderungs- und Entwicklungsprozessen geht es meist nicht um eine neue Vision für das Unternehmen. Ist der Leitstern, die Vision, jedoch unscharf oder gar unbekannt, beeinträchtigt dies die Prozesse der Veränderung und Entwicklung direkt.
- Eigenschaften einer Vision sind:
- sinnstiftende und anzustrebende Zukunft
- Zeichnet eine Vorstellung der Zukunft (ich kann es mir bildlich vorstellen)
- Ist realistisch und glaubwürdig und dadurch attrakt anzustreben
- So wünsche ich mir in Zukunft zu sein (eigene Wunschvorstellung)
- Kompass und Leitstern (Orientierung in der täglichen Arbeit)
Wie erkenne ich, ob die Vision klar ist?
Ein einfacher hands-on Test gibt erste Hinweise:
- Fragen Sie die Menschen in Ihre Unternehmen
Stellen Sie die Frage unvermittelt, spontan an der Kaffeemaschine und hören Sie genau zu. Was sagen Ihre Mitarbeitenden, Ihre Partner? Und was nehmen Sie in dieser Situation wahr? Verwirrung? Unsicherheit? Bedürfnis es zu wissen? Körperhaltung, Sprache, …
Lassen Sie die Antwort in sich stehen und machen Sie Notizen. Was stellen Sie fest?
In die Handlung kommen
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Eine erfolgreiche Zusammenarbeit zeigt sich, wenn die Chemie für beide stimmt.